□ 李華林
證券業(yè)薪酬管理制度將迎重大調(diào)整。近日，中國證券業(yè)協(xié)會修訂發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》，從拉長考核周期、建立遞延支付機制、強化追索扣回等多方面完善約束體系，直指行業(yè)短期逐利、激勵失衡等痛點。
薪酬制度是公司治理的指揮棒。什么樣的薪酬導(dǎo)向，往往會引導(dǎo)出什么樣的經(jīng)營行為。過去一段時間，部分券商過度追求短期業(yè)績、片面強調(diào)規(guī)模排名，將薪酬與項目收入直接掛鉤，有的甚至搞包干制、掛靠制，誘使一些從業(yè)人員為追求當(dāng)期回報，鋌而走險違規(guī)操作，埋下了不容忽視的風(fēng)險隱患。
券商作為資本市場“看門人”、社會財富的專業(yè)管理者，其薪酬制度科學(xué)與否，不僅關(guān)乎企業(yè)自身發(fā)展，更影響資本市場健康穩(wěn)定運行，關(guān)系服務(wù)實體經(jīng)濟質(zhì)效。此次制度修訂，將從業(yè)人員的個人利益與公司的長遠(yuǎn)經(jīng)營、行業(yè)的健康發(fā)展深度綁定，引導(dǎo)證券業(yè)從短期逐利轉(zhuǎn)向長期穩(wěn)健，從規(guī)模崇拜走向質(zhì)量優(yōu)先。
拉長考核周期，防止經(jīng)營行為被短期業(yè)績所左右。證券業(yè)風(fēng)險往往具有滯后性，今天的業(yè)績可能是明天的變數(shù)。此次新規(guī)將長周期考核作為剛性要求，明確應(yīng)對董事長、高管等關(guān)鍵崗位人員實行長周期考核，考核指標(biāo)應(yīng)包含3年及以上的長期指標(biāo)?？己藘?nèi)容也從單一的業(yè)績指標(biāo)，拓展為經(jīng)濟效益、合規(guī)風(fēng)控、社會責(zé)任等。這意味著，過去那種只看當(dāng)年業(yè)績、只盯眼前收益的考核邏輯將被扭轉(zhuǎn)，經(jīng)營者的眼光必須放得更長、看得更遠(yuǎn)，在追求經(jīng)濟效益的同時兼顧合規(guī)底線和社會責(zé)任。
控制發(fā)放節(jié)奏，避免當(dāng)期激勵誘發(fā)過度冒險。風(fēng)險在多年后暴露，績效卻在當(dāng)年發(fā)完，相關(guān)負(fù)責(zé)人早已跳槽走人，爛攤子留給了公司，這種亂象今后有望得到遏制。新規(guī)要求，對風(fēng)險有直接或重要影響崗位的人員納入遞延支付范圍，起付年不得早于績效薪酬歸屬年度往后的第二年，且支付速度不快于等分比例。以一筆2026年完成的項目為例，最早要到2028年才能開始領(lǐng)取績效薪酬，且不得前重后輕、集中發(fā)放。業(yè)務(wù)完成了，錢不能一次拿完、不能太快拿完，從根本上改變了賺快錢、沖業(yè)績的激勵模式，更好引導(dǎo)從業(yè)人員穩(wěn)健經(jīng)營、敬畏風(fēng)險。
守住責(zé)任底線，杜絕離職跳槽成為逃避責(zé)任的通道。過去，一些從業(yè)人員熱衷搞投機、撈快錢，并心存僥幸，企圖通過離職實現(xiàn)全身而退。新規(guī)明確，對違法違規(guī)或?qū)е鹿居羞^度風(fēng)險敞口的高管和相關(guān)責(zé)任人員，可以減少、停止支付未付薪酬，要求退還相關(guān)行為發(fā)生當(dāng)年相關(guān)的全部或一定比例的績效薪酬。并且，追索扣回同樣適用于離職和退休人員。如此，無論責(zé)任人身在何處，不管離職或退休，該停發(fā)的要停發(fā)、該追回的要追回，真正實現(xiàn)了激勵與責(zé)任對等。傳達(dá)的信號非常明確：責(zé)任不會因崗位變動而豁免，合規(guī)必須貫穿執(zhí)業(yè)始終。
好制度最終還要看真落實。長周期考核指標(biāo)的權(quán)
（責(zé)任編輯：梁艷）
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